Seit Jahren berichtet das Gallup-Institut, dass stabil ca. 15% der Arbeitnehmer*innen innerlich gekündigt haben. Wusstest du, dass es noch viel schlimmer ist? In der neuesten Studie kommen zusätzlich noch 68% der Mitarbeitenden hinzu, die eine geringe emotionale Bindung zu ihrer Arbeit, der Führungskraft, dem Unternehmen haben – wir sprechen also von sage und schreibe 83% der Mitarbeitenden, deren Engagement „im Keller“ ist (Quelle: Gallup Engagement-Index 2020 vom 18.03.2021).
Und zur Wahrheit gehört auch, dass die Führungskräfte der wesentliche Grund für dieses schlechte Ergebnis sind! In diesem Artikel zeige ich dir die entscheidenden 5 Fehler von Führungskräften, die dazu führen. Wenn du also genau weißt, welche 5 Fehler das sind und du diese nicht machst, dann ist es für dich ganz einfach, ein hohes Engagement deiner Mitarbeitenden zu erzielen und erfolgreich das nächste Level zu erreichen.
Im Folgenden gehe ich auf jeden der 5 Fehler genau ein und du kannst lernen, auf was es stattdessen ankommt, um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Du lernst aber auch, was du noch heute unternehmen kannst, um die Fehler abzustellen und die Wende zum Guten einzuleiten.
1. Über- oder Unterforderung
Viele Führungskräfte über- oder unterfordern ihre Mitarbeitenden. Sie passen die Anforderungen, die sie an ihre Mitarbeitenden stellen, nicht an deren persönliche Voraussetzungen und Stärken an. Es ist aber entscheidend, dass das Können und Wollen der Arbeitnehmer*innen genau auf die körperlichen, geistigen und emotionalen Anforderungen der Tätigkeit ausgerichtet werden, damit sie sich entwickeln und gute Leistungen bringen (können und wollen). Ist das nicht der Fall, fühlen sie sich nicht wohl, können ihre Kompetenzen nicht entfalten und machen „Dienst nach Vorschrift“.
Daher ist es für deine Führungstätigkeit entscheidend, immer den Abgleich zwischen den persönlichen Voraussetzungen und den Anforderungen der Tätigkeit für jede/n deiner Mitarbeitenden zu machen, um durch ein individuell passendes Verhältnis Engagement und gute Leistungen zu erreichen. Wenn du das beherrschst, kannst du mit Führungsinstrumenten und -methoden auch das Engagement gezielt fördern und die Kompetenzen und Leistungen deiner Teammitglieder verbessern.
2. Verzettelung und zu viele Vorgaben
Eigentlich ist es eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft, den Überblick über den eigenen Verantwortungsbereich zu haben und Ziele, Ergebnisse und Aufgaben für maximalen Erfolg des Teams gut zu strukturieren.
In vielen Unternehmen sieht es leider anders aus: Führungskräfte verzetteln sich mit Unwichtigem oder machen Sachen dringend, die eigentlich für den Erfolg nicht entscheidend sind. Sowohl die eigene als auch die Zeit- und Aufgabenplanung für das Team ist oft chaotisch und nicht zielorientiert. Häufig werden die einzelnen Arbeitsschritte bis ins kleinste Detail vorgegeben und kontrolliert, so dass sich die Mitarbeitenden nicht entfalten können. Die Folge: Die Mitarbeitenden fühlen sich bevormundet und in ihrer Gestaltungsfreiheit und Arbeitsautonomie eingeschränkt.
Dabei kann es so einfach sein: Es würde genügen, die Zeit und die Aufgaben professionell und an den Zielen orientiert zu planen und die Aufgaben an die „richtigen“ Mitarbeitenden zu delegieren und diese bei der Erledigung kompetent zu begleiten. Dieses führt zur Weiterentwicklung der Kompetenzen und zur Motivation der Mitarbeitenden sowie zur Entlastung und Zeitersparnis für die Führungskraft und sorgt gleichzeitig für ein hohes Engagement bei Arbeitnehmer*innen und Führungskraft.
3. Schlechte Kommunikation
„Man kann nicht nicht kommunizieren“ – den Satz von Watzlawick kennt (fast) jede/r. Umso erstaunlicher ist es, dass viele Führungskräfte genau das versuchen! Anstatt offen und klar anzusprechen, was ihnen an der Arbeit oder den Ergebnissen der Mitarbeitenden gefällt oder verbessert werden muss, sagen sie häufig lieber gar nichts – weder als Lob, noch als Kritik. Frei nach dem Motto: „Nicht gemeckert ist genug gelobt“ wird viel zu oft gute Arbeit nicht gewürdigt. Aber auch bei Kritik oder aufkommenden Konflikten ist man gerne sparsam. Häufig wird so lange gewartet, bis es nicht mehr geht und der Konflikt eskaliert. Dann benötigt man vielfach externe Hilfe, um zu schlichten und den Schaden zu begrenzen.
Mit einer offenen Lob- und Konfliktkultur passiert so etwas nicht, und daran haben die Führungskräfte entscheidenden Anteil. Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Feedbacks auf Augenhöhe, die die positiven und die kritikwürdigen Themen beinhalten, unterstützen die Mitarbeitenden zu wachsen und fördern eine professionelle, enge Beziehung zwischen Mitarbeiter*in und Chef*in. Aufkommende Konflikte frühzeitig und kompetent aktiv anzugehen verhindert eine Eskalation und die Notwendigkeit, Hilfe von außen zu holen.
4. Keine systematische Führungskräfte- Ausbildung
Viele Führungskräfte erhalten keine fundierte Ausbildung zur Führungskraft – sie werden es einfach, weil die Chefin es ihnen zutraut oder der Chef der Meinung ist, dass die beste Fachkraft auch Führungskraft sein kann. Die Notwendigkeit, in die Führungskompetenz der frisch gebackenen Führungskräfte zu investieren, wird manchmal dennoch gesehen und so wird man als „Frischling“ auf das nächstbeste Führungsseminar geschickt. Obwohl es sich oft um qualitativ gute Seminare handelt, kommt häufig wenig vom neu Erlernten in der Führungspraxis an. So bleibt es zu oft bei Learning-by-Doing und Trial-and-Error.
So ging es mir auch, als ich ziemlich unvorbereitet in die erste Führungsfunktion als Teamleiter gekommen bin. Ich habe mich so „durchgewurschtelt“, mal das Eine, mal das Andere ausprobiert, zwischendurch einige Lehrgänge besucht und schließlich noch ein Masterstudium mit dem Schwerpunkt „Führung und Mitarbeiterengagement“ berufsbegleitend draufgesetzt. Nach und nach habe ich mir so ein Führungssystem erarbeitet, durch das ich sogar 3x auf der Karriereleiter nach oben klettern konnte: vom Team- zum Bereichsleiter, vom Bereichsleiter zum operativen Geschäftsführer und von dort zum Leiter einer Behörde mit drei Standorten und Verantwortung für mehrere hundert Mitarbeitende.
Um vielen zukünftigen Führungskräften Trial-and-Error, Learning-by-Doing und den Besuch unzähliger, nicht zusammenhängender Seminare zu ersparen, habe ich auf der Grundlage meiner eigenen Praxiserfahrungen das Premium-Engagement-Konzept entwickelt. Meine Mission und Herzensanliegen ist es, dass diese Führungskräfte in einem Komplettprogramm alles erlernen können, was sie brauchen, um ein hohes Engagement ihrer Mitarbeitenden zu erzielen und erfolgreich das nächste Level zu erreichen.
Bist du auch eine solche Führungskraft, die sich nach einem umfassenden Premium-Programm sehnt, mit dem du deine Führungsprobleme löst, dein volles Potenzial von Anfang an ausschöpfst und so den Grundstein für eine erfolgreiche Karriere und ein erfülltes Leben legen kannst?
Dann brauchst du nur noch die Bereitschaft, konsequent zu sein und den nächsten Schritt zu gehen. Aber wie du am folgenden 5. Fehler erkennst, mangelt es zu vielen Führungskräften an genau dieser Bereitschaft, was dazu führt, dass weiterhin 83% der Arbeitnehmer*innen das Engagement fehlt und (zu) viele schon innerlich gekündigt haben.
5. Fehlende Bereitschaft, in sich zu investieren
Du hast es sicherlich schon erkannt und vielleicht auch schon selbst in der Praxis erfahren: Es gehört Einiges dazu, eine gute Führungskraft zu sein, die das Potenzial ihres Teams vollständig ausschöpft und so hervorragende Ergebnisse für das Unternehmen erzielt. Und das natürlich nicht vollkommen uneigennützig: Gute Ergebnisse deines Teams fallen immer auch auf die Bewertung deiner Führungsleistung zurück – genauso wie schlechte, leider! Genau das ist natürlich auch der Maßstab, wenn es um dein Fortkommen im Unternehmen, möglicherweise eine Beförderung, Gehaltserhöhung oder sonstige Boni geht. Außerdem geben dir gute Ergebnisse und ein positives Mitarbeiterfeedback auch immer die Möglichkeit, dich bei anderen Firmen positiv zu verkaufen, um dort den nächsten Karriereschritt anzusteuern.
Aber das bekommst du alles nicht geschenkt. Du kannst es natürlich so machen wie ich und viele andere auch: Weiter Trail-and-Error, Learning-by-Doing, einzelne Seminare buchen und hoffen, dass es in Summe irgendwann reicht für eine gelassene Führungspraxis und sogar einen Karriereschritt.
Genau diesen Fehler machen die meisten angehenden Führungskräfte und wundern sich, dass das Engagement ihrer Mitarbeitenden „im Keller“ ist und die Leistungen und Ergebnisse ihres Teams nicht so toll sind.
Die bessere Alternative ist: Du bist JETZT bereit,
- in dich und deine Kompetenzen zu investieren,
- gebündelt und systematisch in einem Premium-Komplettprogramm zu lernen, was du für deinen Führungserfolg und deine Karriere brauchst und
- dich von einem Profi bei der Umsetzung begleiten zu lassen.
Lass mich der Profi, dein Experte für deine Führungs-Karriere sein, der dir den Weg zeigt, der dich an die Hand nimmt und dir eine ganz klare Anleitung in die Hand gibt, mit dem du deinen Weg 100%ig finden wirst.
Mach dir bewusst: Du bist viel größer und mächtiger als es deine derzeitige Situation momentan vielleicht zeigt. Du hast viel mehr verdient und du hast das Recht und die Pflicht, viel mehr aus deinen Möglichkeiten zu machen.
Es ist meine Mission und Aufgabe, dir dabei zu helfen, dein volles Potenzial JETZT auszuschöpfen. Genau deswegen sind mein Team und ich für dich da.
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